一、不签书面劳动合同，双倍工资风险
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。第八十二条进一步明确：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
自用工之日起超过一个月未签书面合同，即面临每月双倍工资的赔偿风险。
二、试用期超过法定上限
《劳动合同法》第十九条对试用期上限有严格规定：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，不得超过六个月。
三、试用期工资低于法定标准
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。两者取其高。
四、社保漏缴、少缴或不缴
《社会保险法》第五十八条要求用人单位自用工之日起三十日内为职工办理社会保险登记。第八十六条规定，未按时足额缴纳社保费的，除补缴外还需按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的可处欠缴数额一倍以上三倍以下罚款。
社保缴纳是法定义务，不能通过“自愿放弃社保”的协议规避，相关约定无效。
五、竞业限制超范围、超期限
《劳动合同法》第二十三条允许对负有保密义务的劳动者约定竞业限制，但第二十四条明确：竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；期限不得超过二年，且用人单位必须在限制期内按月支付经济补偿。
六、任意约定违约金
《劳动合同法》第二十五条规定，除服务期和竞业限制两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。所谓“提前离职赔违约金”等约定，除法定情形外均属无效。
七、超时加班且不付加班费
《劳动法》第四十一条限制加班时长（一般每日不超过一小时，特殊原因不超过三小时，每月累计不超过三十六小时）；第四十四条规定延长工作时间应支付不低于工资百分之一百五十、休息日百分之二百、法定节假日百分之三百的加班工资。
八、应发经济补偿而不发
《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当支付经济补偿的多种情形；第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
九、违法解除或终止劳动合同
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的应当继续履行；不要求或无法继续履行的，应按第八十七条支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
十、年休假与女职工保护“打折”
《职工带薪年休假条例》规定，累计工作满1年不满10年的年休假5天、满10年不满20年的10天、满20年的15天，应休未休需按日工资300%支付报酬。《女职工劳动保护特别规定》对产假、哺乳时间等也有明确要求。
总结：把合规做在前面
用工风险的根源，往往是把法定义务当成“可以商量的条款”。HR在签约前逐条核对上述红线，既能降低劳动仲裁概率，也是企业品牌与雇主形象的一部分。
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